変化が激しく、不確実性が増す事業環境下において、さまざまな社会課題に向き合い、革新的なテクノロジーの進歩を敏感に察知し、新たな価値の創造に挑んでいくことがますます求められるなか、人材の成長が経営の根幹をなすとの考えのもと、人的資本経営の視点も交え、人材活躍の3つの柱「人材育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「エンゲージメント」に取り組みます。

人材活躍の3つの柱として、「人材育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「エンゲージメント」を掲げています。

自律型人材の育成、DX人材の育成にキャリアデザイン構築支援を加えた人材育成施策を推進しています。自らが学ぼうとする意欲を尊重し積極的な支援を進めています。
　

【自律型人材とは】
日油の価値観や理念に深く共感し、主体的に行動できる人材を指します。事業環境の変化に迅速に対応し、自発的に業務を進め、高い責任感のもと、仕事をやりきる人材であり、そのような人材は卓越した当事者意識を持ち、方針実行やさまざまな局面で生じる課題に対して、「自分ごと」として考え行動し、日油の持続的成長に大きく貢献してくれるものと考えています。

性別、年齢、国籍、障がいの有無などのさまざまなバックグラウンドにかかわらず、すべての従業員が自らの意見や考えを職場で自由に述べて活躍できることが大切であると考えています。すべての従業員にとって働きやすい職場づくりに努めます。

従業員一人ひとりが経営理念や価値観を理解して、活き活きと職務を遂行することができる仕組み、制度および職場づくりを継続的に進めます。また、エンゲージメント調査を定期的に実施し、働きがいの向上に努めます。

全取締役が出席するCSR委員会では、人的資本に関するマテリアリティ（重要課題）を特定・審議し、取締役会に報告しています。
CSR委員会は、各マテリアリティの指標（KPI）や目標値を設定して、その進捗状況の審議を行います。また、次事業年度に向けて、KPIや目標値などを議論し、活動レベルの継続的な向上に努めています。

取締役兼執行役員と役付執行役員が出席する政策会議では、多様性を受容し尊重することがイノベーションの創出を促すという考えに基づき多様な人材の確保に向けて、採用予定人数、配置や多様性の確保などにつき審議および採用状況の評価を行い、人材確保の活動を進めています。加えて、エンゲージメントサーベイやストレスチェック、プレゼンティーズム調査などの課題抽出に取り組むとともに健康経営の方針や活動状況について議論を行い、それぞれの取り組みの実効性を高めるよう努めています。

取締役兼執行役員と役付執行役員が出席する人材会議では、持続的な事業成長を支える人材の育成施策を着実に推進するため、全社の人材育成計画に関する審議および実施内容の評価を行っています。また、部長クラスの人事評価の審議や定期面談、昇格候補者との面接、経営幹部候補人材からの経営施策などに関する提言報告の場を設けており、人材会議が部長クラスの人材特性把握と人材育成施策に関与し、後継人材を含む育成のPDCAを回す体制を整えています。

社外取締役が過半数を占める指名委員会では、後継人材育成に関する評価と議論を行い、取締役会へフィードバックをしています。

取締役会では、CSR委員会などからの報告、指名委員会からのフィードバックを受けています。また、エンゲージメントサーベイやストレスチェック、プレゼンティーズム調査などの課題抽出に取り組むとともに健康経営の方針や活動状況について議論を行い、それぞれの取り組みの実効性を高めるよう努めています。取締役会は、社会的責任の遂行、経営資源の配分、施策の実効性確保などの観点で多角的な議論を進め、人材の成長を長期的な企業価値向上に直結する重要課題と捉え、その基盤整備に努めています。

日油グループは、2030年度に向けたビジョンである「NOF VISION 2030」の達成、そして、さらにその先の企業成長（持続的な企業価値の向上）を見据え、目指す方向である「ライフ・ヘルスケア」「環境・エネルギー」「電子・情報」の3分野での収益基盤確立、ならびに新たな事業環境に対応したコスト構造の実現に向けて、下図の取り組みを推進します。
健康経営の推進を人材が活躍する基盤とし、一人ひとりが最大限の能力を発揮し、自発的かつ積極的な挑戦ができる制度や仕組みを整えるため、以下の３つの柱を軸に取り組みます。
　

• 新たな価値創造をリードできるイノベーション人材、新規領域や成長分野で活躍できる人材の採用および育成
• あらゆる職場、すべての業務において一人ひとりが変化の起点となる存在であるという認識に立った当事者意識の高い人材への成長支援
• 知の共有・結合を通じた組織風土の醸成、組織全体の生産性と創造性の向上につなげる環境整備

1. 指標・目標は2026年度に適用。
2. ㈱エムステージの「Qraft」によるエンゲージメントスコア。

[掲載データ]

• 人材育成投資額

[掲載データ]

• 新卒総合職女性の採用比率
• 女性管理職比率
• 障がい者雇用率
• 正社員男女賃金差異比率
• 男性育児休業取得率

[掲載データ]

• 総合エンゲージメントスコア
• 年次有給休暇取得率

日油グループは、人的資本経営の推進にあたり、各施策がもたらす「正の側面（機会）」と「負の側面（リスク）」の双方が複雑に関係し合うトレードオフの存在を認識しています。
たとえば、働き方改革による労働時間の適正化は、従業員の健康増進やワーク・ライフ・バランス向上に寄与する一方で、業務を通じた育成時間が制約され、短期的には生産性や育成スピードの一時的な停滞を招く側面があります。また、在宅勤務は、柔軟な働き方を高め非常事態対応力を強化できる反面、コミュニケーション低下や情報セキュリティ管理といった新たな課題を生じさせる可能性があります。こうした相反する要素を俯瞰的な視点でマネジメントし、リスク対策、課題対応を講じています。

人的資本に関するリスク管理について、リスク管理委員会を設置し、CSR委員会を通して取締役会に報告し監督を受ける体制を整備しています。

全取締役が出席するCSR委員会では、人的資本に関するリスクアセスメントの結果を監督し、取締役会へ報告しています。

リスク所管部門などから構成するリスク管理委員会では、事業を取り巻くさまざまな経営リスクを網羅的に洗い出し、各リスク項目の影響度・発生可能性について全社的リスクアセスメントを2年に一度実施し、その都度リスク項目とワーストシナリオを見直して、重点モニタリングリスクを抽出しています。事業を取り巻くさまざまな経営リスクのうち、人事・労務分野に関するリスクに関して、将来において、どの程度、影響度が変化するかについて、リスクアセスメントを実施し、分析の結果については、CSR委員会に報告しリスク対策の評価を行っています。

開催頻度：2回（2025年度）

日油グループでは、人的資本に関するさまざまな取り組みを進めています。