人的資本への対応

基本的な考え方

「企業は人なり」との基本思想のもと、積極的な人的資本投資を実施し、日油グループの「価値観」である「挑戦」「公正」「調和」を体現し、新たな価値を創造できる人材の成長を後押しします。

人材活躍の3つの柱

人材育成
 従来の能力開発体系に加え、自律的人材の育成、グローバル人材の育成、DX人材の育成およびキャリアデザイン構築支援を目的とした人材育成施策を推進します。人事評価における目標設定項目に、中長期的な視点で困難な目標に果敢に挑戦する「チャレンジ目標制度」を導入し、挑戦が評価される風土づくりに継続的に取り組みます

ダイバーシティ
 性別や年齢、国籍や障がいの有無などに関わらず、多様な人材の採用を継続します。また、女性がより活躍できる風土をつくるため、積極採用し、女性が働きやすい制度の充実を図ります。さらに、新たな事業領域への進出を加速するために経験人材の継続的な採用を進めます。

エンゲージメント
 従業員一人ひとりが経営理念や価値観を理解して、活き活きと職務を遂行することができる仕組み、制度および職場づくりを継続的に進めます。また、エンゲージメント調査を定期的に実施し、働きがいの向上に努めます。


 これらの3つの柱における活動を通じて、日油グループは化学の力で新しい価値を創造する企業グループとして、人と社会に貢献します。

新しい価値創造へ挑む

 執行役員 人事・総務部長 前田 晃寿
 執行役員 人事・総務部長 前田 晃寿

 3つの価値観「挑戦」「公正」「調和」。私たちは、従業員自らがこれらの価値観を体現し行動する組織文化を強みに、お客さまとともに化学の力で新時代に相応しい価値を紡ぎだしていきたいと願っています。
 変化が激しく、不確実性が増す事業環境下において、さまざまな社会課題に向き合い、革新的なテクノロジーの進歩を敏感に察知し、新たな価値の創造に挑んでいくため、昨年、私たちはその使命や進むべき道を改めて議論し、新経営理念とともに大切にすべき価値観を定めました。「人材の成長」が経営の根幹をなすとの考えのもと、人的資本経営の視点も交え、多様性の拡充やエンゲージメントの向上に取り組み、従業員の成長意欲に対する惜しみない支援を継続し、人材のポテンシャルを高めていきたいと考えています。

ガバナンス

 日油グループでは、取締役兼執行役員と役付執行役員で構成する政策会議、ならびに社長を委員長とするCSR委員会における協議を経て、サステナビリティに関するマテリアリティ(重要課題)を特定し、取締役会に報告されています。それぞれのマテリアリティは、KPIと目標値を設定して主管組織・担当部門が活動を推進し、進捗状況・結果をCSR委員会へ報告しています。CSR委員会では、すべての取締役が参加してマテリアリティのレビューを行い、重要課題の項目、KPI、目標値、対応方針を見直すことで、活動レベルの継続的な向上を図っています。
 人的資本への対応は、マテリアリティの一つとして特定し、中長期目標を含む重要事項はCSR委員会で協議しています。リスクについては、リスク管理委員会が網羅的なアセスメントを実施し、コンプライアンス委員会がリスク対策・分析を行っていて、審議結果は、年2回以上、取締役会に報告され、監督を受ける仕組みを構築しています。

戦略/指標・目標

新しい価値の創造に挑戦する多彩な人材を輩出します

(クリックして図を拡大します)
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人材育成
 不確実であることが当たり前の事業環境に直面し、このような環境の中でも継続的にイノベーションを創出していくことが必要となっています。それには、従来にも増して「人材」を企業の業績を支える重要な資本として活かしていくことが大切です。年齢、キャリアステージに関係なく、階層別・課題別研修の充実や自己啓発支援の拡充を図ることで、常に新しい知識やスキルを学習する機会を提供し、各人の挑戦を後押しすることは、企業の持続的な成長の原動力となります。さらに、技術進歩のスピードに遅れないために、自社内の社員育成だけではなく、多様な人材を採用することにより、挑戦する人材の育成を目指します。

【戦略投資】
①従業員の自律的な成長の促進 
 ・自律的な人材の育成強化
   事業の拡大や自己の成長に必要な行動を促すマインドセットの醸成を図るため、階層別・職
   種別研修の新設を検討する。
 ・キャリアデザイン構築の支援
   従業員が主体的に中長期的な目標を描き、効果的・効率的に能力開発できるよう、キャリア
   デザイン構築の支援を検討する。

②DX人材育成の推進
   DX人材研修の新設を検討する。

③グローバル人材育成の推進
   海外留学制度、海外関連教育制度の改定、グローバル人材の育成等を検討する。

 研修費用
  2025年度予算:242百万円(対2022年度91百万円の2.5倍以上)

ダイバーシティ
 日油グループは、人材こそが企業成長の源であるとして、「人材の活躍」をマテリアリティの一つに特定しています。多様性を受容し尊重することがイノベーションの創出を促すという考えに基づき、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。多様な価値観を持つ従業員が使命感を持ってあらゆることに自発的・積極的に挑戦できるとともに、能力と意欲ある従業員が適正に評価され活躍できる組織を目指します。

①総合職女性の採用比率
  実績:35.3%(2020年度)、42.9%(2021年度)、36.1%(2022年度)
  目標:30%以上(毎年)
  施策:積極的な採用活動、女性活躍推進研修を実施、多面的な社内環境整備

②女性管理職比率
  実績:4.4%(2020年度)、4.8%(2021年度)、4.7%(2022年度)
  目標:2021年度比3倍以上(2030年)
  施策:女性管理職登用を計画的に推進

③障がい者雇用率
  実績:2.30%(2020年度)、2.43%(2021年度)、2.46%(2022年度)
  目標:3.0%以上(2030年)
  施策:障がい者雇用の拡大と職場環境の整備

④男女賃金差異比率※
  実績:正社員70.4%(2021年度)、正社員70.6%(2022年度)
  目標:正社員75%以上(2030年)
  施策:出産・育児等の仕事の両立、男性育児休業取得の推進、
     女性の交替勤職場勤務が可能となるような職場環境整備の促進
   ※男女賃金差異(%)=女性平均年収/男性平均年収×100

⑤男性育児休業取得率
  実績:53.5%(2020年度)、50.0%(2021年度)、95.2%(2022年度)
  目標:100%(2030年)
  施策:取得支援施策の拡充取得促進の実践

⑥経験者採用比率※
  実績:15.9%(2020年度)、28.6%(2021年度)、28.0%(2022年度)
  目標:25%以上(毎年)
  施策:事業拡大等に応じた積極的・計画的採用
   ※(4月1日~3月31日 経験者採用入社者)
      /(4月1日~3月31日 総合職新卒、経験者採用入社者)×100 

エンゲージメント
 日油グループは、「企業は人なり」の考えのもと、従業員一人ひとりが経営理念や価値観を理解して活き活きと職務を遂行することが、新たなイノベーションを起こし企業成長の原動力になると考えています。そのための取り組みの一つとして、従業員の「エンゲージメント」向上を目指し、ダイバーシティ&インクルージョンや能力開発、ワーク・ライフ・バランス、健康管理、労働安全衛生、労使関係といった様々な視点から働きやすい職場づくりを行っています。また日油は、従業員の「エンゲージメント」とこれまでの取り組み結果を把握するために、2022年度より従業員エンゲージメントサーベイを実施しました。エンゲージメントサーベイでは、仕事・職務に関するエンゲージメント(創意工夫・関係構築・意味付け)と会社・組織に関するエンゲージメント(仕事の中身・人間関係・組織制度)をもとに、総合エンゲージメントスコアを測定しています。より働きやすい職場となるよう諸施策を講じて「エンゲージメント」の向上を図っています。

総合エンゲージメントスコア
  実績:49.5
  目標:50以上(2025年度)
  施策:エンゲージメントサーベイから具体的施策を検討

定年延長
 日油は、定年退職後の継続雇用制度を設け、高年齢層の雇用機会の確保を重要な施策として活用してきました。本制度の運用により、定年退職後の自己実現の場の創出と、定年退職者の技術と経験の発揮を促進してきましたが、今後のさらなる人材活用を狙いとして、2023年度より定年を65歳へ引き上げることとしました。

戦略/リスクと機会

日油グループでは、人的資本に関する主要なリスクに対して以下の対策を進めています。

①人材育成の遅延リスク ⇒ 人材育成施策の着実な推進
 常に新しい知識やスキルを学習する機会を提供
 ●「階層別研修」「課題別研修」「自己啓発」に体系化する独自の能力開発制度の拡充を図ること
  による人材育成施策の推進
 ● 年齢やキャリアステージを問わず常に新しい知識やスキルを学習する機会を提供
 ● 海外研修や海外留学といった制度によるグローバル人材の育成
 ● DX人材の育成

②人手不足リスク ⇒ 積極的な採用活動(人材の確保)
 ミスマッチを防ぎ、採用に関する情報を積極的に公開
 ●採用に関する情報の積極的な公開
 ● ホームページを活用した事業内容や仕事の中身の紹介等採用情報の充実
 ● 職種毎の企業説明会を開催
 ● 高校生を対象としたインターンシップの受け入れを実施

③離職率の上昇リスク ⇒ 働きやすい職場(ジョブ・リターン制度の活用)
 従業員が安心して働き続けられる環境づくり
 ●育児と介護に関わる各種制度を拡充
 ● 育児や介護との両立支援に関するハンドブックを用いた情報提供
 ● 自己申告書制度等による上司と部下との対話の促進
 ● ストレスチェックの実施やカウンセリング窓口を設置する等、従業員が安心して働き続けられ
  る環境作り
 ● 退職者の再入社(ジョブ・リターン)によるキャリアの活用

リスクマネジメント

 日油グループでは、リスク管理委員会で、事業を取り巻く様々な経営リスクを網羅的に洗い出し、各リスク項目の影響度・発生可能性について全社的リスクアセスメントを実施し、優先的に対応すべきリスクを特定しています。情報開示に当たっては、リスク管理委員会とコンプライアンス委員会から選抜されたメンバーで構成されるワーキンググループを中心に、事業を取り巻く様々な経営リスクのうち、人的資本が影響をおよぼすリスクを特定し、将来において、どの程度、影響度が変化するかについて、リスクアセスメントを実施しています。分析の結果については、CSR委員会に報告し、人的資本リスクの対策に関わる重要な意思決定などを行っています。

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人的資本に関する取り組み

日油グループでは、人的資本に関するさまざまな取り組みを進めています。

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