行動規範に「多様な個性の尊重」を掲げ、多様な視点こそが新たなイノベーション創出・価値創造の源泉となるという考えに基づき、属性にかかわらず誰もが活躍し、知の共有・結合が起こる組織風土の醸成に努めています。 
意見や考えを自由に出し合い、個性が尊重される環境や風土を整えていくことにより、多様な人材が活躍できると考えています。性別や年齢、国籍や障がいの有無などに関わらない多様な人材確保を進めています。これに加えて、目指す3分野に関する豊富な経験を持つ人材（経験者）の採用なども進め、異なる視点を持つ人材の相互理解、相互尊重を通じたイノベーション促進を目指します。また、多様な人材の活躍を推進する上で、女性従業員の活躍は大きな課題です。日油では女性総合職比率を高めるために、11年間にわたり新卒総合職採用者の30％以上を女性とする取り組みを継続しています。2015年度末時点で総合職の10％に満たなかった女性総合職は、2025年度末時点では30％に拡大しました。将来の幹部候補生として管理職に昇格し、さらなる活躍が期待される女性総合職の層の厚みが増してきています。今後も継続して働きやすい制度の充実に努め、多様な人材が活躍できる環境づくりや女性管理職比率の向上に中期的な視点で取り組んでいきます。

1. 男女賃金差異比率（％）＝女性平均年収／男性平均年収×100
2. 育児休業取得率は、次の基準で算定しています。
   ・同じ子に対し、分割取得している場合は、初回取得時のみ算定
   ・前年度中に子が生まれ、当該年度に育児休業を取得した場合は当該年度取得として算定
3. 平均取得日数は、当該年度に復職した労働者の合計育児休業取得日数をもとに算定しています。
4. 2023〜2025年度の目標は、100％（1日以上の取得）としています。

日油は、「挑戦」「公正」「調和」の価値観のもと、意見や考えを自由に出し合い、個性が尊重される環境づくりを通じて、多様な人材が活躍できる基盤の活性化に努めています。人材採用に際しては、性別、年齢、国籍、障がいの有無などに関わらない多様性の尊重を方針としています。新卒の定期採用のほか、持続的な事業成長を牽引しイノベーションを担う経験人材の採用にも注力しており、研究開発はもとより、生産、品質管理、技術、営業、企画、管理など、国内外の幅広い職務で活躍する人材の確保を進めています。

経験者採用平均年齢（入社時）［対象範囲：日油］

• 2024年度：32.4歳
• 2025年度：31.3歳
  　

経験者採用のコース別男女比［対象範囲：日油］

経営職・総合職コース採用

• 2025年度：男性 74.4％
  　　 　　　 女性 25.6％

基幹職コース採用

• 2025年度：男性 68.0％
  　　　 　　 女性 32.0％
  

日油は、年に1回、上司と部下がキャリアに関する対話を行う機会（自己申告制度）を設け、個々の希望などの把握に努め、キャリア構築の支援や働きやすい職場づくりの推進を進めるとともに、介護や育児などと仕事の両立を支援する制度の充実化を図っています。また、キャリア相談窓口を設置し、専門家のアドバイスを得られる機会を提供し、主体的なキャリア構築の支援を行っています。キャリアのアドバイスを受けることで、仕事に対する見方や視野を広め、高い意欲を持って働く仕組みとして活用を進めています。やむを得ず離職が生じた場合は、補充採用（経験者採用あるいは新卒採用）、派遣労働者による補充などを行うことに加え、業務配分や業務内容の見直し、継続的な効率化、人員配置の見直しなどの手段を講じて、業務遂行に支障が生じないよう取り組んでいます。
また、定年退職に対しては、計画的な新卒採用による補充を基本としつつ、人員配置の見直しや業務効率化などを進め、業務品質の維持向上に努めています。

自己都合による離職率［対象範囲：日油］

• 2024年度：2.8％
• 2025年度：2.4％
  　

自己都合による離職率［対象範囲：日油と国内連結5社］

• 2024年度：2.6％
  
• 2025年度：2.2％
  

日油では、これまで、全社横断で実施するプロジェクト業務に関する社内公募制の仕組みを整えていましたが、2024年度に、一部の社内人事異動も募集できる仕組みへ見直しました。キャリアオーナーシップを向上させ、意欲ある人材を配置することにより、組織の活性化などを促進するよう運用に努めていきます。

日油は、2023年4月に、定年を65歳へ引き上げています。定年引き上げにより、高度な専門能力や技術、経験を引き続き社内で活かし、一層活躍できる場を創出しました。

日油グループは多様な価値観を持つ従業員の活力を最大限に引き出す環境や風土を整えていくことが、持続的な事業成長の実現において大切であり、多様性を受容し尊重することによって、イノベーションを起こし続けることができると考えています。
2023年4月に新経営理念体系を施行し、「多様な個性を尊重し、高い倫理観と良識をもって公正に行動します」と新たに行動規範を定め、多様性を受容・尊重する行動を従業員へ求めています。雇用、処遇、昇進などのすべての局面において、能力と意欲ある従業員が適正に評価され、活躍しやすい組織づくりを目指し、取り組んでいます。

日油では、障がいがある方がそれぞれの能力を発揮して職場で活躍することができるよう、各事業所で事務所などのバリアフリー化を整備し、障がい者雇用を推進しています。2026年3月時点の障がい者雇用率は法定雇用率を上回る2.82％です。日油は、引き続き障がい者雇用の拡大と、障がいのある方が働きやすい職場環境の整備に取り組みます。

障がい者雇用率［対象範囲：日油］

• 2024年度：2.65％
  
• 2025年度：2.82%  ※
• 2030年目標値：3.0％以上
  　

障がい者雇用率［対象範囲：日油と国内連結5社］

• 2026年度3月時点：2.39%

日油では、女性の活躍を推進しており、2025年度採用の新卒総合職社員のうち39.1％が女性でした。日油では、女性の採用を積極的に進めるとともに、性別によらず能力を発揮しやすい職場環境の整備に努めています。育児・介護に関する支援制度および女性特有の健康課題に配慮した休暇制度の拡充を進めるほか、日油の価値観に基づいた全社員対象の研修を実施し、多様性を尊重する企業風土の醸成に取り組んでいます。

新卒女性総合職の採用比率 ［対象範囲：日油］

• 2024年度：38.0％
• 2025年度：39.1％
• 毎年度目標：30％以上

女性管理職比率 ［対象範囲：日油］

• 2024年度：6.2％
• 2025年度：6.4％（2021年度比1.3倍）
  
• 2030年度までの目標：３倍以上（2021年度比）
  　

女性管理職比率［対象範囲：日油と国内連結5社］

• 2024年度：5.9％
• 2025年度：5.5％

日油は社員給与規則に「同一価値の労働に対しては同一の賃金を支払う」との賃金の原則を定めています。
日油では、2025年度における正社員男女賃金差異比率は73.6％でした。これは、男女平均勤続年数に差があること、また製造部門の交替勤務従事者は男性が大半であり、交替勤務に対する手当に差が生じるためであること、加えて男性と女性の管理職比率の差が主な要因となっています。なお、責任や役割などに照らして管理職相当社員、あるいは一般社員（総合職・基幹職コース社員）に区分した場合の正社員賃金比率は、昨年同様、目標水準を上回っています。引き続き、出産・育児などと仕事の両立支援、女性が従事しやすい職場環境の整備の促進、ならびに女性管理職の登用に取り組むことにより、中長期の時間軸で男女賃金差異の比率の縮小を目指します。

男女賃金差異比率 ［対象範囲：日油］

• 2024年度 ：正社員 72.6％、非正規 96.8％、全体 71.9％
• 2025年度 ：正社員 73.6％、非正規 87.8％、全体 72.5％　　　　　　　　　
  
• 2030年目標：正社員 75％以上
  　

2025年度正社員賃金差異比率（雇用区分別）

• 管理職相当社員：89.6％
• 一般社員（総合職・基幹職コース社員）：83.0％
  　

男女賃金差異［対象範囲：日油と国内連結5社］

• 2024年度 ：正社員 71.1%
• 2025年度 ：正社員 72.4%
  
• 2030年目標：正社員 75％以上

日油は、適正な労働時間管理のもと、業務上やむを得ず発生した時間外労働については、就業規則および法令に基づき割増賃金を適切に支払っています。引き続き、労働時間の適正把握は、従業員の健康管理の第一歩であると捉え、透明性の高い勤怠管理を継続していきます。

日油は、経営計画を達成し、将来にわたって安定した企業基盤を確立するとの考えのもと、従業員に公正かつ適正な給与を支給するよう最善を尽くしています。生活賃金の調査と保障の取り組みとして、日油労働組合とは、法定最低賃金以上の企業内最低賃金協定を締結しているほか、人事院の標準生計費を参照し企業内特別補償給の協定を締結しており、従業員が安心できる生活賃金の支給に努めています。

日油は、従業員が仕事と育児や介護、趣味や学習、休養、地域活動などの仕事以外の生活との調和を重視しながら、活き活きと働くことができる環境の整備を進めています。従業員のワーク・ライフ・バランスを重視して、下の表に示す各種制度を導入し、具体的な支援に取り組んでいます。表中、オレンジの項目は日油独自の制度あるいは法定を上回る内容の制度です。

1. 育児の場合、小学校3年生までの子を養育する従業員を対象としています。
2. 育児休業者のキャリアと育児の両立を支援するオンラインサービス「wiwiw（ウィウィ）」（㈱wiwiwによる提供）を導入し、産休・育休取得者にご利用いただくことにより、キャリアと育児の両立を支援しています。
3. 時間単位での取得が可能です。
4. 短時間勤務制度やフレックスタイム制度、不妊治療休暇などが利用できます。
5. 生後1年に満たない乳児を育てる女性が1日2回（1回について30分）の育児時間を有給としています。
6. 積立保存休暇は、失効年休に、別途積立日数を加算し、毎年積立てる休暇制度です。私傷病、育児、家族看護、介護、自己啓発、ボランティア活動およびリフレッシュ休暇（勤続休暇）などに使用できます。
7. 従業員が自らの意思で研修メニューを選べる「通信教育」への支援や、勤続10年以上の社員が自己啓発のため連続して10日以上の社外研修に参加する場合に積立保存休暇を利用できる仕組みを設け、自己啓発を支援しています。
8. 週当たり2回まで、事前の承認を得て在宅勤務を行うことを認めています。また、事前の承認を得て就業時刻を2時間まで繰り上げ、繰り下げを行うことを認めています。

日油は、適正な労務管理のもと、業務の効率化や生産性の向上を図りつつ、長時間労働の抑制施策を講じています。パソコンのログ管理による勤務時間のチェックを行うほか、所定終業時刻以降の就業制限や長時間労働者に対する時間外労働制限、勤務間インターバル制度や定時退社奨励日の導入などを進めています。
なお、労働組合または従業員代表と「36協定」を締結し、月当たりの延長時間は、労使協議を経て45時間を上限とするほか、1年間に6回を限度として月当たり75時間を上限とするとの特別条項を設けており、年当たりの延長時間は、720時間を上限とする最大労働時間の設定を行っています。日油の月平均時間外労働時間は、2025年度15.0時間となりました。（日油と国内連結5社の月平均時間外労働時間：13.4時間）

日油は、ワーク・ライフ・バランスを重視し、活き活きと働くことができる環境の整備を進めています。全従業員を対象に誕生月に年次有給休暇の取得を奨励することや、各人の取得状況を把握し上司と本人へ取得喚起、上司と本人の面談時に取得状況を両者で確認するなど、年次有給休暇の取得を推奨しています。

年次有給休暇取得率［対象範囲：日油］

• 2024年度 ：79.1％
  
• 2025年度：81.4％
• 2030年度目標※1：75％以上
  　

年次有給休暇取得率［対象範囲：日油と国内連結5社］

• 2024年度 ：77.6％
  
• 2025年度：80.1％
• 2030年度目標：75％以上
  　

1. 2025年度の目標値は日油、国内連結5社それぞれが2025年度75%以上
2. 毎年3月31日時点のデータです。
3. 前年度9月21日～当年度9月20日（日油の休暇年度）で計算しています。

日油は、従業員が私傷病により、連続2日以上の休暇を必要とする場合に積立保存休暇の利用を可能とする制度を設けています。

日油は、従業員が日常の業務から離れて心身のリフレッシュを図り、幅広い視野と柔軟な思考を育む機会が得られるよう、勤続5年、10年、15年、20年、25年、30年、35年、40年に達した従業員が連続5日（労働日）の有給休暇を取得できる制度を設けています。

日油は、毎週水曜日と第2金曜日、第3金曜日を定時退社奨励日と定めて、所属事業所の定時での退社を奨励し、それぞれの職場において効率的な働き方を行う取り組みを実施しています（製造箇所での交替勤務などは除く）。

日油は、国および地方自治体などからの要請に基づき、ボランティア活動に参加する場合、積立保存休暇を利用できる制度を設けています。

日油では、すべての従業員が仕事と育児を両立できる環境づくりを推進しており、高水準の男性育児休業取得率を実現いたしました。一方、今日の社会では男性従業員の育児休業取得については、1日～数日程度の取得にとどまらない「内容のある育児参画」が求められています。そこで2026年度より、日油は次のステップとして「2週間以上の男性育児休業取得率85％以上（2030年度）」という目標へ切り替え、育児休業の「質の向上」への寄与を目指します。こうした目標の達成と、従業員のキャリア形成を両立するため、日油では以下のような独自の支援策を展開しています。
なお、日油の2025年度の「2週間以上」の男性育児休業取得率は、62.7％（日油と国内連結5社は、59.7％）となっています。

育児休業取得率※1／取得者数 ［対象範囲：日油］

• 2024年度：男性 95.7％（44名）
  　　　 　 　女性 100％（13名）
  
• 2025年度：男性 94.1％（48名）
  　　　 　 　女性 100％（12名）
  

男性育児休業平均取得日数※2 ［対象範囲：日油］

• 2025年度：37.1日
  　

育児休業取得率［対象範囲：日油と国内連結5社］

• 2025年度：男性 81.9%（59名）
  　　 　　 　男性育児休業平均取得日数 48.3日
  　　　 　 　女性 100%（17名）
  　

1. 育児休業取得率は、次の基準で算定しています。
   ［同じ子に対し、分割取得している場合は、初回取得時のみ算定／前年度中に子が生まれ、当年度に育児休業を取得した場合は当年度取得として算定］
2. 育児休業平均取得日数は、次の基準で算定しています。
   ［当年度に復職した労働者の合計育児休業取得日数をもとに算定］
3. 毎年3月31日時点のデータです。

日油は、2017年4月から仕事と育児・介護の両立支援ハンドブックを作成しています。育児のハンドブックでは、産後パパ育休（出生時育児休業）や育児休業の分割取得といった柔軟な制度や、上司・職場とのコミュニケーションの取り方といった実際の進め方などをまとめています。介護のハンドブックでは、介護保険制度に関する基礎知識や日油の介護に関する両立支援制度をまとめています。ハンドブックは法改正に合わせて定期的に最新の情報に更新し、日油イントラネット（NICE）のワーク・ライフ・バランスのページ内に掲載しています。また育児や介護が必要になった対象者に対して、個別にハンドブックに関する周知を行っています。
　

• 仕事と育児の両立支援ハンドブック（男性従業員向け）
• キャリアと育児の両立支援ハンドブック（管理職向け）
• 仕事と介護の両立支援ハンドブック
• 仕事と介護の両立支援ハンドブック（高齢者施設と介護費用の基本編）

日油は、2022年10月から対象者に個別に育児休業などの制度や給付金などの周知、制度の取得意向の確認を行っています。また、育児休業を取得していない従業員に対しては、上司を通じて再度、意向を確認しています。さらに、2025年4月から介護休業などに関しても、個別の制度周知、意向確認を行っています。各箇所に育児・介護に関する相談窓口を設置しており、仕事との両立にあたって活用できる勤務制度などを相談できるようになっています。

日油は、2024年7月に育児休業中の要員補充に関する運営ガイドラインを作成しました。育児休業の取得を促進するためには、育児休業中の代替要員の確保が難しいといった課題を克服していく必要があります。職場ごとの育児休業の取りやすさの差異をできるだけ解消し、各職場が適切な職場運営を進めやすくなるよう、ハンドブックを作成し、社内に共有しています。

日油は、仕事と育児・介護を両立するために、利用しやすい各種制度の拡充に取り組んでいます。育児休業においては、産後パパ育休（出生時育児休業）や育児休業の最初の5日間を有給扱いとすることで取得促進を図っています。また、日油独自の積立保存休暇制度（失効年休に、別途積立日数を加えて、毎年積み立てる休暇制度）を活用して、育児や介護を理由に有給休暇を取得することができます。介護休業においては、通算取得可能日数を法定以上に設定しています。ほかにも、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、在宅勤務制度などの柔軟な勤務制度により、育児・介護との両立を支援しています。

介護休業取得者 ［対象範囲：日油］

• 2025年度：0名
  

介護休業取得者 ［対象範囲：日油と国内連結5社］

• 2025年度：1名

日油は、社員の退職給付に充てるため、積立型の確定給付企業年金制度を採用し、人事制度上の資格と勤続年数を基礎にポイントを積算し、年金または一時金を支給しています。
2026年3月末現在の確定給付企業年金制度の責任準備金に対する退職年金資産の積立率は、以下のとおりです。なお、継続基準※1および非継続基準※2を上回っています。

1. 継続基準：制度が今後も継続していくことを前提とする年金給付に必要な積立水準
2. 非継続基準：制度が当該年度末時点で終了した場合に年金給付に見合う積立水準

日油では、社業の永続発展に資する従業員の功績に対して、毎年7月1日に褒賞する制度を設けています。

日油では、毎年4月に職務発明の審査を行い、発明者に発明報奨金を授与しています。